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Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, dem Leser ein einführendes Verständnis von organisationaler Sozialisation zu verschaffen und mit Hilfe der Analyse empirischer Studien zu einer Aussage zu gelangen, welche Faktoren erfolgreiche organisationale Sozialisation bestimmen.
Erfolgreiche organisationale Sozialisation ist für Organisationen von großer Bedeutung. Ein qualitativ hochwertig eingearbeiteter Mitarbeiter neigt weniger dazu, die Organisation bereits nach kurzer Zeit wieder zu verlassen als ein Mitarbeiter dem in der ersten Zeit der Organisationszugehörigkeit kaum Beachtung geschenkt wurde. Dies hilft dem Unternehmen, immer schwieriger zu rekrutierendes gutes Personal langfristig zu binden, hohe Fluktuationskosten zu vermeiden und ein gutes Firmenimage aufzubauen.

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Textprobe:
Kapitel 2.4, Zusammenfassung:
Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter kann hinsichtlich existierender Modelle in zwei große Kategorien eingeteilt werden.
Die Perspektive der organisationalen Sozialisation in aufeinander folgenden Phasen betont demnach den sequenziellen Ablauf der Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Nachdem eine Phase bewältigt wurde erfolgt der nächste Schritt zur vollständigen Sozialisation. Es darf allerdings nicht so weit gegangen werden zu sagen, dass zwischen den einzelnen Phasen eine absolute und strikte Trennung besteht. In der Realität kommt es im Laufe der Sozialisation oftmals zu Überschneidungen, bzw. zu einem Eintritt in die nächste Sozialisationsstufe, obwohl die vorherige noch nicht oder nicht erfolgreich abgeschlossen wurde. Vielmehr ergibt sich das gewünschte Ergebnis organisationaler Sozialisation aus der Perspektive aufeinander folgender Phasen, bspw. laut Kiesers Modell durch ein Zusammenspiel der antizipatorischen Sozialisation, der Konfrontations- und Einarbeitungsphase und der letztendlichen Integration.
Neben diesem Modell existieren verschiedene vergleichbare Herangehensweisen, wie z.B. die von Feldman (1981), Wanous (1980), Schein (1978) Van Maanen (1976), oder Graen (1976). Der Sozialisationsprozess, der in aufeinander folgenden Phasen abläuft, wird bei allen nahezu identisch dargestellt. Unterschiede bestehen allerdings hinsichtlich der Benennung der einzelnen Phasen und der Einteilung in drei oder vier Phasen. Diesbezüglich zeigt sich auch der größte Unterschied der Modelle. Graen, Wanous und Schein lassen in ihren Ansätzen die antizipatorische Sozialisation außer Acht. In ihren Modellen beginnt die Sozialisation erst mit Eintritt in das neue Unternehmen. Dies könnte als Verkennung der Realität kritisiert werden, da niemand als komplett neutrales Wesen (als "unbeschriebenes Blatt") ohne Einstellungen, Erfahrungen und eigene Werte eine neue Arbeitsstelle antritt.
Im Gegensatz dazu wurde die organisationale Sozialisation aus der Perspektive bestimmter Sozialisationsstrategien vorgestellt. Dieser Ansatz wird dominiert von Van Maanen & Schein (1979) und ihrem Modell, in dem zwölf Sozialisationstaktiken in sechs bipolare Dimensionen aufgeteilt wurden. Im Jahre 1986 überprüfte Jones diese Sozialisationstaktiken empirisch und klassifizierte die eine Seite des bipolaren Kontinuums als institutionalisierte Sozialisationsform und die andere Seite als eine individualisierte Form der Sozialisation. An dieser Einteilung wurde bis heute festgehalten; sie wurde wenn überhaupt nur hinsichtlich einzelner Dimensionen in Frage gestellt.
Zusätzlich soll noch erwähnt werden, dass dieser Ansatz Van Maanen & Scheins´ die organisationale Perspektive der Einarbeitung neuer Mitarbeiter repräsentiert. Darunter wird verstanden, dass die Organisation die verwendeten Taktiken am gewünschten Sozialisationsergebnis ausrichtet, das Individuum eine passive Rolle einnimmt und nach den Wünschen der Organisation geformt wird.

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