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"Organisationskultur ist das implizite BewuBtsein einer Organisation, das sich zum einen aus dem Verhalten der Organisationsmitglieder ergibt und das selbst als kollektive Programmierung die Verhaltensweisen der Orga nisationsmitglieder beeinfluBt" (Christian Scholz 1987a, 88). Warum gerade jetzt eine Arbeit zur Organisationskultur? Die Antwort findet sich unmittelbar, wenn man die zu diesem Thema existierenden 1 Publikationen analysiert : Meist werden entweder himmelhoch jauch zend Lobeshymnen gesungen oder aber herablassende Argumente auf die Protagonisten der Kulturbewegung geschtittet. Man findet selten ei nen Mittelweg zwischen beiden Positionen, realistische Vermittlungspo sitionen fehlen also. Nur wenigen Firmen gelingt es deshalb, im Betrieb Werte und Normen zu schaffen, die das Umsetzen der angestrebten Ziele und den Erfolg auf dem Markt fOrdern. Zu zahlreich sind die MiBverstandnisse, denen das Management unterliegt: "Kultur" laBt sich nicht an der glanzvollen Er scheinung, an Btiro-oder Fabrikpalasten ablesen. Auch knorrige Griin derpatriarchen, markige Werbeslogans oder Regeln fUr "kultiviertes" Verhalten sind keine Garanten fUr eine erfolgsfOrdernde Organisations kultur. Solche A.uBerlichkeiten haben wenig EinfluB auf die Denk- und Arbeitsweise der Mitarbeiter. Ihr Verhalten wird von gr6Btenteils unbe wuBten Grundannahmen tiber ihr Unternehmen, des sen Umfeld, das We sen des Menschen, seinen Handlungen und seinen Beziehungen zu ande ren Personen gesteuert.

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1 Organisationskultur.- 1.1 Das Thema.- 1.2 Der Rahmen.- 1.3 Die Abgrenzung.- 1.4 Die Problematik.- 1.5 Das Zentralkonzept.- 2 Das FOSI-Prinzip.- 2.1 Die Basis.- 2.2 Funktional-objektivistische Kulturperspektive.- 2.3 Subjektiv-interpretative Kulturperspektive.- 2.4 Die Konsequenz.- 3 Das Dualitätsprinzip.- 3.1 Die Basis.- 3.2 Das Duale Kulturmodell.- 3.3 Kulturbegriff im Dualen Kulturmodell.- 3.4 Kulturerfassung im Dualen Kulturmodell.- 3.5 Vernetzung im Dualen Kulturmodell.- 3.6 Die Konsequenz.- 4 Das Stimmigkeitsprinzip.- 4.1 Die Basis.- 4.2 Organisationskultur und Landeskultur.- 4.3 Organisationskultur und Globalstrategie.- 4.4 Organisationskultur und Portfolio-Management.- 4.5 Organisationskultur und Akquisition.- 4.6 Die Konsequenz.- 5 Das Pathologieprinzip.- 5.1 Die Basis.- 5.2 Persönlichkeitsstörungen.- 5.3 Kommunikationsstörungen.- 5.4 Beziehungsstörungen.- 5.5 Gruppenstörungen.- 5.6 Systemstörungen.- 5.7 Strukturstörungen.- 5.8 Die Konsequenz.- 6 Das Ergebnis.- Anmerkungen.- Stichwortverzeichnis.

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Prof. Dr. Christian Scholz, geboren 1952, ist nach dem Studium und einer Assistententätigkeit an der Universität Regensburg sowie Forschungsaufenthalten an der Harvard Business School seit 1986 Inhaber eines Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes. Gleichzeitig ist er Direktor des dortigen Europa-Instituts und seines MBA-Studiengangs "European Management" und des Instituts für Managementkompetenz (imk). Außerdem ist er Mitherausgeber der "Zeitschrift für Personalforschung" und tätig in der Managementweiterbildung und Unternehmensberatung speziell für Personalmanagement, Unternehmenskultur und Trendforschung.

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