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Dieses Buch liefert ein theoretisches Fundament sowohl für die praktische Gestaltung einer an Chancengleichheit orientierten Personalpolitik als auch für die weitere Forschung. Im Vordergrund stehen grundlegende Fragen und Debatten über Gender und Diversity in (Arbeits-)Organisationen. Die Autorinnen stellen die Bandbreite theoretischer Ansätze zum Verständnis von Gender und Diversity dar und diskutieren gestaltungsorientierte Konzepte vor dem Hintergrund ihrer historischen Entwicklung im deutschsprachigen Raum. Das Buch steht in der Nachfolge des Werkes "Chancengleichheit durch Personalpolitik", das zuletzt von Gertraude Krell, Renate Ortlieb und Barbara Sieben in sechster Auflage herausgegeben wurde. Es bietet Orientierung in einem unübersichtlich gewordenen wissenschaftlichen Feld und fundierte Argumentationsgrundlagen für die Praxis. Es richtet sich sowohl an Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte und andere, die eine betriebliche Chancengleichheitspolitik begründen und umsetzen wollen, als auch an Studierende, Lehrende und Forschende.
Der Inhalt - Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt - Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen - Vielfältige Wettbewerbsvorteile - Gender-bezogene Management-Konzepte - Diversity-bezogene Management-Konzepte

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1. Einleitung 2. Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt 2.1 Von Majoritäten und Minoritäten
2.1.1 Der Diversity-Diskurs 2.1.2 Soziologische Klassiker 2.1.3 Der Token-Status und dessen Effekte 2.1.4 Das Konzept der Gendered Organizations 2.2 Antidiskriminierungsrechtliche Regelungen als Dominierungsverbote 2.2.1 Differenzierungs- oder/und Dominierungsverbote? 2.2.2 Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung 3. Jede(r) in eine Schublade? 3.1 Vorbemerkungen 3.2 Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen 3.3 Intersektionalität oder: Die Verschränkung von Kategorien 3.4 Gegebene Unterschiede oder gemachte Unterscheidungen?
3.4.1 Zur Praxisrelevanz dieser Frage
3.4.2 (Un-)Doing Gender zwischen Differenz und (De-)Konstruktion
3.4.3 Zum (Un-)Doing von weiteren Diversity-Dimensionen
3.5 "The Paradox of Diversity": Zum Nutzen von Schubladen
4 Vielfältige Wettbewerbsvorteile
4.1 Was genau kann Wettbewerbsvorteile bewirken?
4.2 Welche Wettbewerbsvorteile im Einzelnen?
4.3 Wettbewerbsvorteile versus Antidiskriminierung?
5 Gender-bezogene Management-Konzepte
5.1 Vorbemerkungen
5.2 Ausgewählte ältere Ansätze und Aktivitäten
5.3 Frauenförderung oder -politik und deren Zukünfte
5.4 Gender Mainstreaming und dessen Zukünfte.
5.4.1 Warum Zukünfte?
5.4.2 Was wird unter Gender Mainstreaming verstanden?
5.4.3 Gründe für die Realisierung von Gender Mainstreaming
5.4.4 Aktuelle Herausforderungen
5.4.5 Zwischenbilanz: Hat Gender Mainstreaming ausgedient?
5.4.6 Gestaltung der Personalpolitik nach dem Prinzip des Gender Mainstreaming 6 Diversity-bezogene Management-Konzepte
6.1 Entstehungshintergrund
6.2 Diversity als Begriff und Konstrukt
6.3 Diversity Management als Konzept
6.4 Zur Umsetzung in der Praxis
7 Fazit

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Prof. Dr. Gertraude Krell war Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik, Institut für Management, Freie Universität Berlin. Für ihren Forschungsschwerpunkt "Chancengleichheit durch Personalpolitik" erhielt sie den Margherita-von-Brentano-Preis der Freien Universität Berlin.
Prof. Dr. Renate Ortlieb ist Universitätsprofessorin für Personal sowie Leiterin des Instituts für Personalpolitik, Karl-Franzens-Universität Graz.Prof. Dr. Barbara Sieben ist Universitätsprofessorin für Personalpolitik an der Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg.

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